南方网讯 ‘为应付国际竞争，不少大企业加大了吸收大量“海归”人才的力度，试图提高公司国际化运作水平。然而，一些公司的“海归”并没有带来预想中“一冲上天”的作用，反而出现龃龉，乃至动荡。近年迅猛发展的华安基金，在引进海外人才方面可谓大手笔，目前“海归”已占了高层大部分位置，推动了华安走向一个个高峰。
华安基金在这方面的操作有什么奥妙？听听华安基金总经理韩方河怎么说——’
1.三大流程选好“海归”
记者：华安基金近年来发展迅猛，就外界的信息来看，引进和妥善使用“海归”人才是重要因素之一。能否谈谈近期华安又引进了哪些高层？
韩方河：华安基金是我国基金业最早引进“海归”的，这是出于规范管理和走向国际的长远考虑。今年6月，副总李炳旺加盟华安，是我们的COO（ChiefOperationOf鄄fice），即首席运营官。他是台湾人，曾在海外著名的金融机构国际证券投资信托公司和JPMORGANFLEMING公司服务18年，有丰富的后台运作经验。后台运作水平高低直接关系到基金公司的竞争力，他的加盟将为公司向现代化、国际化提速。目前，华安的许多中高层包括部分基金经理都是由“海归”担任。
记者：华安在引进“海归”方面，有哪些比较成熟的做法？
韩方河：对于“海归”，我们总结了比较成熟的三点做法：引进前充分考虑，创造一个融合期，引进后一视同仁。引进前，我们会通过出国访问、考察的机会寻找我们需要的人才，通过各种途径了解。如果符合标准的，我们会请他（她）到我们公司去做一个交流，短则几天，长则10多天，让他们给员工讲讲课、进行技术交流，一同工作、生活一段时间，进行互访，看其水平如何，能否融进华安的文化，形成双向选择。如果留了下来，有严格的考核制度，以能否胜任工作、为公司创造效益为核心。由于这个做法，华安的人员流动性非常小。
2.基金业人才应具备什么
记者：作为一个信誉良好的基金公司，您是怎样引导每一位员工慎重对待投资？韩方河：2001年，华安设立和发行了中国第一个开放式基金。我去上海了解情况，发现一位老太太挤在人群里排队填写表格、登记，但在电话一栏空白，我问她为什么不填。电话对于基金来说很重要，因为很多信息通常要靠电话来及时沟通。她说她家没有电话。我非常吃惊，因为在2001年的上海电话已经非常普及，她家没装电话，可以看出家里非常穷，她拿来买基金的钱可能是她一生的积蓄，或者是养老金，这么信任地交给我们，足见对我们的信任，而像她这样的投资者还有很多。
我非常感动，从中领悟到极具教育意义的两点：一是要把投资者的钱看得比自己的还重要，二是要非常慎重对待每一分钱。这个故事极大地丰富了我们的理念——“忠诚理财，智慧回报”，成为我们每一位新员工必须上的第一堂课。“忠诚理财”，是对投资者负责的态度，要对得起投资者的信任，这是我们的员工必须恪守的第一信条。“智慧回报”，是如何为投资者赚钱。我反复跟员工讲，几百块几千块钱在我们眼里不算什么，但在一些人身上，却是一生的积蓄。只有做到前者，才能谈得上创造财富。如果做不到前者，无论是多么优秀的人才，我们都不录用。
记者：一个公司要良好运作，遵守严格章程很重要。公司的“海归”员工是否有过违反公司规则操作的案例？您是怎么解决的？
韩方河：有。一位基金经理，有丰富的海外学习、工作经历，非常优秀非常年轻，但由于一次违反投资纪律，尽管出发点是为公司创造效益，我们还是坚决把他辞掉了。当时，他负责的一个30亿规模基金投资项目里出现了3位顾客的购入股票数量超过规定的现象。按照章程，每买入1股都要经过集体决策，购入的数量有严格限制。因为风险是相对的，再看好的股票也可能出现大风险，必须通过控制数量来规避风险。经调查，这位经理的违规并没有受贿中饱私囊，而是对该股同样乐观，对投资者的偏激行为没有制止。通过慢慢消耗，最终没有给公司带来大的损失。
记者：公司因此损失这么优秀的一位人才，您觉得不可惜吗？况且，他的错误并没有给公司造成大的影响。
韩方河：如果大家都像他这样，累积起来，公司的风险就大了，就有倾覆的危险。基金公司的责任就在于规避风险，决不能容忍出自公司内部的风险存在。尽管很可惜，我们最后还是挥泪斩马谡。此事对所有员工都是一个警醒。
4.融合“海归”，团队应战
记者：基金业近年在发展过程里也出现过不稳定局面，发展与稳定似乎成了一对不可调和的矛盾。华安是否存在这个矛盾？您怎么看这个问题？
韩方河：快速发展与稳定看起来似乎是矛盾，其实不然。公司健康成长，取决于好的理念、好的战略、好的团队。而这一切的核心是，整合各方面人才尤其是“海归”的融合，做到中西合璧，发挥最大的团队作战力量。在战场上，紧盯市场变化，迅速决策，及时调整。华安近期推出的开放式基金宝利基金就是一个例子。应时所需，华安推出了宝利基金，主动追求收益的实现。在此过程里，我们再次感受到，华安对“海归”的成功融合，调动员工的创造力，是公司发展的不竭动力。 （编辑：方方）
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