樊纲为缓解人民币单边升值压力出的加薪这一招甚为“新鲜”。中国不能老在一个粗放型和低成本的囹圄里打转转。恰巧，全球最大的人力资源公司“E-CA国际”本月6日发表最新全球薪酬趋势调查报告，称印度员工今年薪酬预计将上升7%，增幅居全球之冠。

    印度这几年一直是全球薪酬增幅最高的国家。我国GDP和人均GDP都是印度的两倍，而薪酬涨幅却只有印度的一半。有人拿这一鲜明的对比数字大做文章，我认为是有失偏颇的，一来印度人的工资基数本来就比中国低，二是前年开始印度的通胀率一路攀升，现在已升至6- 7%，而中国仅为2.8%，印度薪酬增长的一部分其实被通货膨胀给冲抵了。

    不光是樊纲最近的言论，近两年关于中国得加薪的呼声此起彼伏，看来是大势所趋。不过，当呼吁不能马上兑现，我们就得考虑提高工资的策略。事实上，长期以来中国公司员工的薪酬症结，并不单单是整体薪酬增幅较低的问题，而更重要的是公平问题。调查表明，中印两国公司在基层工资上差别并不是很大，但就高层来说，经理们和专业人员的收入为印度同等职位的两倍以上。

    曾有调查表明，我国国企经营者与普通员工薪酬差距巨大，最高差距达50倍。在如此大的工资差距面前，情绪低落，愤懑不平，都是普通员工可能出现的反应。企业决策与经营者对企业的贡献率虽比普通员工要高得多，但是没有千百个螺丝钉式普通员工的辛勤劳作，企业的高效益、高利润率也是无源之水。

    国际商业组织“大企业联合会”今年1月发布的研究报告显示，2 006年中国的生产率增速为9.5%，为全球之最。与之形成鲜明对比的是，中国企业的平均利润率近年来持续下降。这固然有多方面的原因，然而薪酬不公也是一大软肋。

    中国企业薪酬体系设计的不合理现象比比皆是。许多国企在重组与改制过程中，企业内部员工服从无偿性调配，薪酬标准照旧，而外聘人员的薪酬按市场标准支付。这显然是一种有失公平的做法，势必会影响员工的积极性，从而影响企业效率。

    员工薪酬徘徊不前的另一个原因是企业内部缺乏一套激励措施。许多中国企业没有把员工的实际工作绩效与薪酬联系起来，这样很容易使员工产生“上班拿钱，天经地义”的心理惰性。而又由于普通员工在企业薪酬体系设计中话语权的缺失，只能乖乖遵守规定、接受条例，在这样一种缺乏沟通的环境中，员工原来的心理落差将越来越大。

    曾有经济学家声称中国工人工资不能涨，否则攀升的劳动力成本将会把外资吓跑了，这实在是荒唐至极。我国与印度薪酬的鲜明对比及效率低下，跳槽频繁的事实给中国企业以相当的警示———工资不涨不行，但更应该首先从普通工人、普通职员开始。

    没有相对公平的薪酬体系，就没有欣欣向荣的企业盛相，也就谈不上将来整体薪酬增长的可能性了。我们盼望樊纲的“加薪说”能对中国员工的薪酬增长起到助推作用，我们更希冀当下中国企业薪酬标准不公的现象有所改观。

    编辑：燕向晖