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破译外企面试“怪招”(下篇)

生活时报网络版 张小明

  南方网讯 马拉松式面试


  微软公司的面试招聘被应试者称为“面试马拉松”。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈,每人大概一小时,交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外,其他问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下5点:

  (1)重视应试者的反应速度和应变能力。

  (2)重视应试者的口才,认为口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功。比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者,便摆出满脸不耐烦的样子。

  (3)重视应试者的创新能力。比尔·盖茨曾多次说过,在高科技领域,用人之道并不在乎年龄、阅历。微软讲究的是开拓创新能力。空有经验而没有创新能力、墨守成规的工作方式,这不是微软提倡和需要的。

  (4)重视应试者的技术背景,要求应试者当场编程。

  (5)重视应试者的性格爱好和修养,一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。

  
  乐观测试


  20世纪80年代中期,美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员,人均支出培训费3万美元。可是,一年后一半人跳槽,4年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是:他们在上门推销人寿保险过程中,一次又一次地被拒之门外,十分尴尬。为解决这个问题,公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为,乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败,而悲观者则在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授的帮助下,该公司对新录用的1500名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试,并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以“超级乐观主义者”的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明,取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较,他们第一年的推销额高出21%,第二年的推销额高出57%。

  
  无小组讨论


  在这种形式中,应试者划分成每组人数4到8人不等,不指定负责人,大家地位平等,要求就某些争议性比较大的问题,例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下,还要求小组形成一致意见,并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字,以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组讨论中,主考官评分的依据标准是:发言次数的多少;是否善于提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见,支持或肯定别人的意见,坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议,创造一个使不大开口的人也想发言的气氛,把众人的意见引向一致;看能否倾听别人意见,是否尊重别人,是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何,分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何,看发言的主动性、反应灵敏性等等。

  作为应试者,在进行无领导小组讨论时要注意以下几点:

  1、对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”,但也不是特别难对付的可怕事情,因为各应试者还是一样的公平竞争。2、态度自然,有理有节。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论,也不要恶语相加,要做到一方面能够清楚表达自己的立场,另一方面又不令别人难堪。3、不可滔滔不绝,垄断发言,也不能长期沉默,处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。4、最好找机会成为小组讨论的主席,以展示自己引导讨论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时,当主席实在是明智之举。 (编辑:dickie)

 

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