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年薪制岂能随意把玩

21世纪人才报

  南方网讯 现在采用年薪制的企业越来越多,其适用范围从企业经营者扩大到中、高层管理人员,有的企业甚至扩大到基层员工。这实际只是通过年薪防范员工“跳槽”,以达到降低流动率的目的。这与年薪制的本意是不符的。年薪制这种“结果导向”的分配模式适用于与销售业绩直接相关的经营者如总经理、副总经理等。

   年薪制的构成一般是“基薪+风险收入+福利”的模式(对于股份制企业股票期权激励不做讨论),由于对于年薪的衡量一般都是以“滞后”的指标如销售收入、销售增长率等作为依据的,因此对于日常性薪资很多民营企业没有固定标准,有些是根据级别高低以高于中层管理人员1/3或2/3标准按月发放,有些则是根据实际需要提前支取;按一定制度规定核定的剩余部分年薪在年底“补齐”,这样的支付方式将经营者游离于正常分配制度之外,使员工对高层管理的分配标准产生模糊的认识,甚至认为企业中存在着“特权”,不利于职业生涯的制定。

   年薪制的采用不应当脱离岗位工资体系,企业的经营者如总经理、副总经理、总监级主管等本身就是以岗位形式而存在的,只是该类岗位对企业绩效贡献的方式是比较特殊的,最终可以通过企业绩效如各项财务指标体现出来。但该类岗位也存在岗位职责、岗位资格、岗位资源等基本的要素,适宜于岗位工资核定的原则。在年薪制工资结构中客观存在着岗位工资这一“固定部分”。岗位工资太高则固定部分就高,对经营者而言就缺乏激励效果,岗位工资太低就会降低经营者日常生活标准。因此,在设计岗位工资等级制度中,级差的选择、岗位工资标准的设定都应当考虑到年薪制的制约。年薪中“岗位工资”部分是经营者工作性质决定的客观报酬,是对经营者劳动投入的回报,如果忽视了这一点就忽视了年薪制的“基本面”。

   在“基薪+风险收入+福利”模式中,“基薪”应该是固定的部分,可以视为“岗位工资”,其分配纳入“岗位工资体系”,而风险收入则可以视为年薪制中变动的部分,福利则是岗位津贴,应该纳入企业统一的福利政策。如果从更深层次角度进行评析,年薪制中还应该存在一个“绩效工资”部分,因为风险收入是由“硬指标”决定的,这种滞后的分配模式往往不能公正地评价经营者的努力程度,尽管经营者努力改善企业经营状况,促进销售增长,但也可能因企业“积淀”的资源不能适应外部要求而达不到预期效果,也可能发生经济网站危机而在大环境下缺乏销售增长的条件,也可能在外部诱因下某些重要人物的离职造成经济损失,这都为经营者带来“难言之隐”。由此,我们就不难想象,为什么会发生安然以及世通公司的财务丑闻了。“风险收入”过于注重实际效果,从而使经营者不惜在大环境恶劣条件下“铤而走险”。如果在年薪中增加“绩效工资”部分,就可以对经营者的工作实际水平进行更加客观的评价。

   年薪中 “绩效工资”部分可以使经营者除了注重风险收入外,还必须关注日常的工作行为,而日常的工作表现与工作效果也是“正相关”的关系,“绩效工资”可以视为年薪中的“风险收入”部分的支撑点。

   从上面的分析可以看出,年薪制不应当只是利用预先承诺给予经营者风险回报的分配形式,应更关注其工作性质、日常表现。否则,若使经营者全部承担风险,就模糊了经营者与所有者的本质上的区分。  同济大学MBA 陈玮 (编辑:dickie)    

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